Veelgestelde vragen

De arbeidsovereenkomst wordt of voor bepaalde tijd, of voor onbepaalde tijd aangegaan.

Sinds 1 januari 2020 geldt de volgende zogenaamde ketenregeling (3 x 3 x 6). De ketenregeling regelt dat elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever op een zeker moment overgaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Dit is het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of als een periode van drie jaar wordt overschreden Pas als er een tussenpoos van meer dan zes maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten zit, mag opnieuw worden geteld. Het is wel mogelijk om één contract voor bepaalde tijd, voor een periode langer dan drie jaar af te sluiten

• In arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen. Als er toch een proeftijd is overeengekomen, dan is deze ongeldig.
• Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een proeftijd van maximaal 2 maanden.
• Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden geldt op grond van de cao eveneens een proeftijd van maximaal 2 maanden.

Nee, in principe niet. Een uitzondering geldt voor een overeenkomst waarin heel duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer worden geëist dan in de vorige arbeidsovereenkomst

Zowel de werkgever als de werknemer hebben op grond van de cao een opzegtermijn van 2 maanden. Opzegging vindt plaats tegen het einde van de maand, dat betekent dat als bijvoorbeeld op 8 april wordt opgezegd, de opzegtermijn maanden pas gaat lopen aan het einde van de maand. In het voorbeeld loopt de opzegtermijn van 2 maanden dus van 1 mei tot 1 juli.

Een werkgever moet bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer uiterlijk 1 maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden verlengd én bij verlenging, onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Door deze aanzegverplichting is het voor werknemers met een tijdelijk contract tijdig duidelijk of zij op zoek moeten naar een andere baan.

Houdt de werkgever zich niet aan de aanzegverplichting, dan moet hij de werknemer op verzoek van de werknemer een vergoeding betalen. Deze vergoeding is gelijk aan een bruto salaris (zonder toeslagen) of pro rata als wel is aangezegd, maar niet tijdig. Er hoeft geen reden te worden vermeld als de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Een aanzegging moet schriftelijk gebeuren.

Niet of te laat aanzeggen betekent niet dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege stilzwijgend wordt verlengd. Als er niet is aangezegd dan eindigt de arbeidsovereenkomst weliswaar van rechtswege, maar dan is de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd aan de werknemer. Wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tegenspraak voortgezet, dan wordt deze geacht voor eenzelfde periode (maar maximaal een jaar) te zijn verlengd.

Een arbeidsovereenkomst eindigt:

• van rechtswege als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt;
• met wederzijds goedvinden (veelal met een vaststellingsovereenkomst);
• door opzegging tijdens proeftijd door werknemer of werkgever;
• door als ontslag op staande voet met onmiddellijke ingang door werkgever;
• door opzegging door de werknemer;
• door opzegging door de werkgever met toestemming van UWV (bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid) of ontbinding via de kantonrechter, of via een vaststellingsovereenkomst;
• bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

In beginsel wordt op:
– Nieuwjaarsdag (1 januari),
– Koningsdag
– 5 mei (eens in de 5 jaar)
en op de Christelijke feestdagen:
– Eerste en Tweede Paasdag,
– Hemelvaartsdag
– Eerste en Tweede Pinksterdag,
– Eerste en Tweede Kerstdag,
geen arbeid verricht, tenzij de werknemer is ingedeeld in het reguliere dienst- en of beschikbaarheidsrooster

Werknemers die tot een niet-Christelijke geloofsgemeenschap behoren, hebben het recht maximaal drie Christelijke feestdagen (die op een doordeweekse dag vallen) uit te ruilen tegen drie andere religieuze feestdagen.

Vanaf 1 januari 2023 geldt een nieuwe regeling waarbij bijzonder verlof in principe voor eigen rekening komt (bijvoorbeeld bijwonen huwelijk van kinderen). Alleen in de in de cao beschreven situaties en voor zover de betreffende gebeurtenis of plechtigheid tijdens werktijd wordt bijgewoond, heeft de werknemer recht op verlof, al dan niet met doorbetaling van loon (geheel of gedeeltelijk), gedurende hoogstens de daarbij aan de orde zijnde tijdsspanne.

Voorbeeld: aanvullend geboorte- en adoptieverlof: partners krijgen de mogelijkheid om 5 weken extra geboorte-/adoptieverlof (WIEG) op te nemen, waarbij de werkgever in die periode de uitkering van het UWV aanvult tot 100 procent van het salaris.

Bij de toekenning van verlof zal de werkgever de nodige aandacht besteden aan de prioritering daarvan (vrij voor een huwelijk is belangrijker dan vrij voor een popfestival).

De nieuwe regeling geeft dus in minder situaties betaald verlof dan de huidige (straks oude) regeling. Dat wordt gecompenseerd met 2,5 extra vakantiedagen per jaar.

Als lopende de periode van 26 weken gemiddeld meer is gewerkt dan de normale arbeidsomvang, kan de werkgever, na overleg met de werknemer, tot 24 uur van tevoren het dienstrooster aanpassen zodat compensatieverlof wordt genoten. Het compensatieverlof van opgebouwde meer-uren (plus-uren) moet worden ingeroosterd in blokken van minimaal 2 uur, die aan het begin dan wel het einde van de betreffende werkdag vallen.

In beginsel wordt geen arbeid verricht op:

• Nieuwjaarsdag (1 januari)
• Koningsdag – 5 mei (eens in de 5 jaar)

en op de Christelijke feestdagen:

• Eerste en Tweede Paasdag
• Hemelvaartsdag
• Eerste en Tweede Pinksterdag
• Eerste en Tweede Kerstdag

Tenzij de werknemer is ingedeeld in het reguliere dienst- en of beschikbaarheidsrooster.